Qual é a diferença O estoque restrito e as unidades de estoque restritas (UREs) são coisas diferentes. QuotUnits, que são utilizados em uma variedade de diferentes instrumentos de compensação de executivos, geralmente representam uma medida de direitos contratuais para o estoque de uma empresa. Muitas vezes, a medida é 1: 1, o que significa que cada unidade é trocada por uma parcela de estoque no quotsettlementquot das unidades. No caso das URE, o montante das unidades que ganham o empregado é equivalente às provisões comuns das ações restritas. Os empregados ganham unidades sob as condições de aquisição do contrato e estão contratualmente habilitados a trocar as unidades por ações ou em dinheiro ou alguma combinação dos dois, dependendo dos termos do contrato. O estoque restrito, por outro lado, é uma concessão de estoque que possui certas condições de aquisição, geralmente relacionadas à passagem do tempo e ao emprego continuado. O titular tem título legal para o estoque, que está sujeito ao direito contratual da empresa de recomprar se as condições de aquisição não forem cumpridas (ou seja, o funcionário está encerrado ou sai da empresa). Usando um ou outro Quando uma inicialização implementou um plano de incentivo para funcionários que permite concessões de estoque restrito ou unidades de estoque restritas, o administrador do plano pode considerar alguns fatores diferentes para decidir qual instrumento usar. Imposto de Renda Federal - propriedade, incluindo ações em uma empresa, desencadeia certas leis tributárias se for dada em troca de serviços a uma empresa. Isso resulta em imposto de renda sobre o valor justo de mercado do estoque. Isso é particularmente preocupante para os funcionários das empresas privadas, uma vez que a sua capacidade de liquidar o estoque para atender à carga tributária é limitada. O estoque restrito é ótimo quando a empresa tem pouco ou nenhum valor e o destinatário faz uma eleição 83 (b). Caso contrário, este instrumento pode resultar em enormes encargos fiscais para o destinatário do empregado. Tal como acontece com outras formas de remuneração diferida não qualificada baseada em ações, como opções de compra de ações. As RSUs permitem ao destinatário diferir o reconhecimento de renda até o ponto em que exercem seu direito contratual de estoque, assumindo o cumprimento do 409A. Em uma empresa privada, o empregado pode estar em melhor posição para liquidar suas ações para pagar sua carga tributária. Os planos também podem fornecer pagamentos em dinheiro, até e excedendo a carga tributária do destinatário, o que poderia aliviar essa preocupação. Tratamento de Acionistas - Outra consideração pela administração e pelo administrador do plano é se eles querem que os destinatários se tornem acionistas da empresa. Os beneficiários de ações restritas geralmente possuem direitos completos como acionista para cada uma das ações que possuem - sejam eles adquiridos ou não. Uma vez que as RSUs não são ações reais da empresa, mas sim um direito contratual a essas ações, o destinatário da concessão só adquire o status de acionista quando, e na medida em que a empresa resolve o direito com estoque. O status de acionista é significativo, uma vez que os acionistas votaram em assuntos corporativos importantes, possuem direitos legais como acionistas minoritários e o número de acionistas pode afetar a capacidade de uma empresa permanecer privado. Como as opções de ações e RSUs diferem das maiores mudanças na estrutura de A compensação da empresa privada do Vale do Silicon nos últimos cinco anos tem sido o uso crescente de unidades de estoque restrito (UREs). Fui no negócio de tecnologia há mais de 30 anos e durante esse período, as opções de compra de ações foram quase exclusivamente o meio pelo qual os funcionários iniciantes compartilhavam o sucesso de seus empregadores. Isso mudou em 2007 quando a Microsoft investiu no Facebook. Para entender por que as RSU surgiram como uma forma popular de compensação, precisamos analisar a forma como as URE e as opções de ações diferem. História da Opção de Estoque no Vale do Silício Há mais de 40 anos, um advogado muito inteligente no Vale do Silício projetou uma estrutura de capital para startups que ajudou a facilitar o boom da alta tecnologia. Sua intenção era construir um sistema que fosse atraente para Venture Capitalists e proporcionasse aos funcionários um incentivo significativo para aumentar o valor de suas empresas. Para atingir seu objetivo, criou uma estrutura de capital que emitiu ações preferenciais convertíveis para capitalistas de risco e ações ordinárias (na forma de opções de compra de ações) para os funcionários. As ações preferenciais converteriam em ações comuns se a empresa fosse pública ou adquirisse, mas teria direitos únicos que tornariam um compartilhamento preferido comparecer mais valioso do que um compartilhamento comum. Eu digo que apareceu porque era altamente improvável que os direitos exclusivos das ações preferenciais, como a possibilidade de dividendos e o acesso preferencial ao produto de uma liquidação, entrarão em jogo. No entanto, a aparência de maior valor para o Stock Preferencial permitiu às empresas justificar ao IRS a emissão de opções para comprar ações ordinárias em um preço de exercício igual a 110º do preço por ação pago pelos investidores. Os investidores ficaram felizes por ter um preço de exercício muito menor do que o preço que pagaram pelo seu Ativo Preferencial, porque não criou diluição aumentada e proporcionou um tremendo incentivo para atrair indivíduos destacados para trabalhar para as empresas do portfólio. Este sistema não mudou muito até cerca de 10 anos atrás, quando o IRS decidiu que as opções de preços apenas no 110º, o preço do preço mais recente pago por investidores externos representava um benefício não tributado muito grande no momento da concessão da opção. Um novo requisito foi colocado nos conselhos de administração das empresas (os emissores oficiais de opções de compra de ações) para definir os preços de exercício das opções (o preço pelo qual você poderia comprar suas ações ordinárias) ao valor justo de mercado das ações ordinárias no momento em que a opção era emitido. Isso exigiu que os conselhos para buscar avaliações (também conhecidos como avaliações 409A em referência à seção do código IRS que fornece orientação sobre o tratamento tributário de instrumentos baseados em ações concedidos como compensação) de suas ações ordinárias de especialistas de avaliação de terceiros. Construíram um sistema atraente para Venture Capitalists e proporcionou aos funcionários um incentivo significativo para aumentar o valor de suas empresas. A emissão de opções de compra de ações com preços de exercício abaixo do valor justo de mercado das ações ordinárias resultaria em que o destinatário tenha que pagar um imposto sobre o valor pelo qual o valor de mercado excede o custo de exercício. As avaliações são realizadas aproximadamente a cada seis meses para evitar que os empregadores corram o risco de incorrer nesse imposto. O valor avaliado das ações ordinárias (e, portanto, o preço de exercício da opção) geralmente vem em aproximadamente 13º valor do preço mais recente pago por investidores externos, embora o método de cálculo do valor justo de mercado seja muito mais complexo. Este sistema continua a proporcionar um incentivo atrativo para os funcionários em todos, exceto um caso, quando uma empresa gera dinheiro em uma avaliação bem além do que a maioria das pessoas consideraria justa. O investimento de Microsofts no Facebook em 2007 é um exemplo perfeito. Deixe-me explicar o porquê. O Facebook mudou tudo Em 2007, o Facebook decidiu se envolver com um parceiro corporativo para acelerar suas vendas publicitárias ao mesmo tempo em que construiu seu próprio time de vendas. Google e a Microsoft competiram pela honra de revender os anúncios do Facebook. Na época, a Microsoft estava caindo desesperadamente atrás do Google na corrida para publicidade em mecanismos de busca. Ele queria a capacidade de agrupar seus anúncios de pesquisa com anúncios do Facebook para lhe dar uma vantagem competitiva em relação ao Google. A Microsoft então fez uma coisa muito experiente para ganhar o acordo do Facebook. Compreendeu desde anos investindo em pequenas empresas que os investidores públicos não valorizam a valorização obtida com os investimentos. Eles apenas se preocupam com os ganhos das operações recorrentes. Portanto, o preço que a Microsoft estava disposto a pagar para investir no Facebook não importou, então eles ofereceram para investir 200 milhões em uma avaliação de 4 bilhões como parte do contrato de revendedor. Isso foi considerado absurdo por quase todo mundo no mundo do investimento, especialmente porque o Facebook gerou receita anual de apenas 153 milhões em 2007. A Microsoft poderia facilmente perder 200 milhões, tendo em vista de seu estoque maior de 15 bilhões de dólares, mas mesmo assim não era provável porque a Microsoft Tinha o direito de ser devolvido primeiro no caso de o Facebook ter sido adquirido por outra pessoa. A avaliação extremamente alta criou um pesadelo de recrutamento para o Facebook. Como eles iriam atrair novos funcionários se suas opções de ações não valessem a pena até que a empresa gerasse um valor superior a 1,3 bilhões (o valor estimado provável do estoque comum 13 rd de 4 bilhões) Digite o RSU. O que são RSUs RSUs (ou unidades de estoque restrito) são ações de ações ordinárias sujeitas a aquisição e, muitas vezes, outras restrições. No caso das RSUs do Facebook, elas não eram ações ordinárias reais, mas um estoque fantasma que poderia ser negociado em ações ordinárias depois que a empresa fosse pública ou adquirida. Antes do Facebook, as UREs eram quase que usadas exclusivamente para funcionários públicos. As empresas privadas tendem a não emitir UARs porque o destinatário recebe valor (o número de horas de RSU é o preço máximo da liquidação), seja ou não o valor da empresa apreciado. Por esse motivo, muitas pessoas, inclusive eu, não pensam que são um incentivo apropriado para um funcionário da empresa privada que deveria concentrar-se no aumento do valor de sua equidade. Dito isto, as RSUs são uma solução ideal para uma empresa que precisa fornecer um incentivo de equidade em um ambiente onde a avaliação atual da empresa não é provável que seja alcançada justificada por alguns anos. Como resultado, eles são muito comuns entre as empresas que fecharam financiamentos em avaliações superiores a 1 bilhão (Exemplos incluem AirBnB, Dropbox, Square e Twitter), mas muitas vezes não são encontrados em empresas em fase inicial. A sua quilometragem variará Os empregados devem esperar receber menos UREs do que as opções de compra de ações para o mesmo vencimento da equipe de trabalho porque as UREs têm valor independente do quão bem a empresa emissora executa pós-concessão. Você precisa reduzir os números encontrados em nossa Ferramenta de Compensação de Inicialização em aproximadamente 10 para determinar o número apropriado de UREs para cada trabalho de empresa privada, porque nossa ferramenta é baseada em dados de opções de ações da empresa privada. Em comparação, você deve esperar obter cerca de 13 como RSU como você receberia em opções em uma empresa pública. Deixe-me fornecer um exemplo de empresa privada para ilustrar. Imagine uma empresa com 10 milhões de ações em circulação que acabou de completar um financiamento em 100 por ação, o que se traduz em uma avaliação de 1 bilhão de dólares. Se soubéssemos com certeza que a empresa em breve valeria 300 por ação, então precisávamos emitir mais 10 UARs do que opções de ações para entregar o mesmo valor líquido ao empregado. Aqui, um gráfico simples para ajudá-lo a visualizar o exemplo. Nós nunca sabemos qual será o valor final da empresa, mas você sempre deve esperar receber menos RSUs para o mesmo trabalho para obter o mesmo valor esperado porque as RSU não têm um preço de exercício. RSUs e opções de ações têm tratamento fiscal muito diferente. A principal diferença final entre as UARs e as opções de compra de ações é a forma como elas são tributadas. Nós cobrimos esse assunto com grande detalhe em Gerenciar Vendas Vested como um bônus de caixa de dinheiro, Considere vender. A linha inferior é que as RSUs são tributadas assim que elas se tornam investidas e líquidas. Na maioria dos casos, seu empregador irá reter algumas de suas URE como pagamento de impostos devidos no momento da aquisição. Em alguns casos, você pode ter a opção de pagar os impostos devidos com o dinheiro disponível para que você retive todas as UREs adquiridas. Em ambos os casos, suas RSUs são tributadas em taxas de renda ordinárias, que podem chegar a 48 (Estado Federal), dependendo do valor de suas UREs e do estado em que você vive. Como explicamos na postagem do blog acima mencionada, manter suas UREs equivale a tomar a decisão de comprar mais do estoque da sua empresa no preço atual. Em contraste, as opções não são tributadas até serem exercidas. Se você exercer suas opções antes que o valor das opções tenha aumentado e deposite uma eleição 83 (b) (veja Sempre arquivo seu 83 (b)), então você não deve impostos até serem vendidos. Se você segurá-los, neste caso, durante pelo menos um ano após o exercício, você será tributado nas taxas de ganhos de capital, que são muito inferiores às taxas de renda ordinária (máximo de aproximadamente 36 vs. 48). Se você exercer suas opções depois de aumentar o valor, mas antes de ser líquido, então é provável que você deva um imposto mínimo alternativo. Recomendamos que consulte um consultor fiscal antes de tomar essa decisão. Por favor, veja 11 perguntas a serem feitas quando você escolhe um contador fiscal para saber como selecionar um conselheiro fiscal. A maioria das pessoas não exerce suas opções até que seu empregador tenha se tornado público. Nesse ponto, é possível exercer e vender pelo menos ações suficientes para cobrir o imposto de renda ordinário devido à apreciação das opções. A boa notícia é que, ao contrário de RSUs, você pode diferir o exercício de suas opções até um momento em que sua taxa é relativamente baixa. Por exemplo, você pode esperar até comprar uma casa e pode deduzir a maior parte do seu pagamento de hipoteca e impostos sobre imóveis. Ou você pode esperar até se beneficiar de prejuízos fiscais colhidos por um serviço de gerenciamento de investimentos como o Wealthfront. Estamos aqui para ajudar RSUs e opções de estoque foram projetados para fins muito diferentes. É por isso que o tratamento tributário e o montante que você deve esperar receber diferem tanto. Acreditamos firmemente que, com uma melhor compreensão de como o seu uso evoluiu, você poderá tomar melhores decisões sobre o que constitui uma oferta justa e quando vender. Também estamos conscientes de quão complexa e específica é a sua própria tomada de decisão, por favor, sinta-se a vontade para acompanhar as questões na nossa seção de comentários, elas provavelmente serão úteis para outros. A informação fornecida aqui é apenas para fins educacionais e não se destina como conselho fiscal. A Wealthfront não representa de forma alguma que os resultados aqui descritos resultem em qualquer consequência fiscal específica. Os potenciais investidores devem conferir com seus assessores fiscais pessoais sobre as conseqüências fiscais com base em suas circunstâncias particulares. A Wealthfront não assume qualquer responsabilidade pelas consequências fiscais para qualquer investidor de qualquer transação. Artigos de ações, ações restritas, ações fantasmas, direitos de agradecimento de ações (SARs) e planos de compra de ações para empregados (ESPPs) Existem cinco tipos básicos de planos individuais de remuneração de ações: opções de ações, ações restritas e ações restritas. Unidades, direitos de valorização de ações, ações fantasmas e planos de compra de ações dos empregados. Cada tipo de plano oferece aos funcionários uma consideração especial em preço ou termos. Nós não cobrimos aqui simplesmente oferecendo aos funcionários o direito de comprar ações como qualquer outro investidor faria. As opções de ações oferecem aos funcionários o direito de comprar uma série de ações a um preço fixado em concessão por um número definido de anos no futuro. O estoque restrito e suas unidades de estoque restritas relativas (RSUs) dão aos funcionários o direito de adquirir ou receber ações, por presente ou compra, uma vez que são cumpridas certas restrições, como trabalhar um certo número de anos ou cumprir um objetivo de desempenho. O estoque Phantom paga um bônus em dinheiro futuro igual ao valor de um certo número de ações. Os direitos de valorização de ações (SARs) fornecem o direito ao aumento no valor de um número designado de ações, pago em dinheiro ou ações. Os planos de compra de ações dos empregados (ESPPs) oferecem aos funcionários o direito de comprar ações da empresa, geralmente com desconto. Opções de estoque Alguns conceitos chave ajudam a definir como as opções de ações funcionam: Exercício: A compra de ações de acordo com uma opção. Preço de exercício: o preço ao qual o estoque pode ser comprado. Isso também é chamado de preço de exercício ou preço de concessão. Na maioria dos planos, o preço de exercício é o valor justo de mercado do estoque no momento da concessão. Spread: a diferença entre o preço de exercício e o valor de mercado do estoque no momento do exercício. Termo da opção: o período de tempo que o empregado pode manter a opção antes de expirar. Vesting: o requisito que deve ser cumprido para ter o direito de exercer a opção - geralmente a continuação do serviço por um período de tempo específico ou a reunião de um objetivo de desempenho. Uma empresa concede opções de um empregado para comprar um número declarado de ações em um preço de subvenção definido. As opções são adquiridas durante um período de tempo ou, uma vez que determinados objetivos individuais, grupais ou corporativos são atendidos. Algumas empresas estabelecem cronogramas de aquisição de direitos no tempo, mas permitem que as opções sejam adquiridas mais cedo se os objetivos de desempenho forem cumpridos. Uma vez adquirido, o empregado pode exercer a opção no preço de concessão a qualquer momento durante o termo da opção até a data de validade. Por exemplo, um empregado pode ter o direito de comprar 1.000 ações em 10 por ação. As opções ganham 25 por ano ao longo de quatro anos e têm prazo de 10 anos. Se o estoque subir, o empregado pagará 10 por ação para comprar o estoque. A diferença entre o preço de 10 concessões e o preço de exercício é o spread. Se o estoque for até 25 após sete anos, e o empregado exerce todas as opções, o spread será de 15 por ação. Tipos de opções Opções são opções de ações de incentivo (ISOs) ou opções de ações não qualificadas (NSOs), que às vezes são chamadas de opções de ações não estatutárias. Quando um funcionário exerce um NSO, o spread on exercise é tributável para o empregado como renda ordinária, mesmo que as ações ainda não estejam vendidas. Um montante correspondente é dedutível pela empresa. Não existe um período de retenção legalmente exigido para as ações após o exercício, embora a empresa possa impor uma. Qualquer ganho ou perda subseqüente nas ações após o exercício é tributado como um ganho ou perda de capital quando o outorgante vende as ações. Um ISO permite que um empregado (1) adie a tributação da opção desde a data do exercício até a data de venda das ações subjacentes, e (2) pague impostos sobre o seu ganho total em taxas de ganhos de capital, em vez de receita ordinária taxas de imposto. Certas condições devem ser cumpridas para se qualificar para o tratamento ISO: O empregado deve manter o estoque por pelo menos um ano após a data do exercício e por dois anos após a data da concessão. Apenas 100.000 opções de compra de ações podem se tornar exercíveis em qualquer ano civil. Isso é medido pelo valor justo de mercado das opções na data da concessão. Isso significa que apenas 100.000 em valor do preço da subvenção podem tornar-se elegíveis para serem exercidos em qualquer ano. Se houver vencimento sobreposto, como ocorria se as opções fossem outorgadas anualmente e forem adquiridas gradualmente, as empresas devem acompanhar ISOs pendentes para garantir que os montantes que se tornem investidos sob diferentes concessões não excederão 100.000 em valor em qualquer ano. Qualquer parte de uma subvenção ISO que exceda o limite é tratada como uma NSO. O preço de exercício não deve ser inferior ao preço de mercado das ações da empresa na data da concessão. Somente os funcionários podem se qualificar para ISOs. A opção deve ser concedida de acordo com um plano escrito que foi aprovado pelos acionistas e que especifica quantas ações podem ser emitidas no âmbito do plano como ISOs e identifica a classe de funcionários elegíveis para receber as opções. As opções devem ser concedidas no prazo de 10 anos após a adoção do plano pelo Conselho de Administração. A opção deve ser exercida no prazo de 10 anos da data da concessão. Se, no momento da concessão, o empregado possuir mais de 10 do poder de voto de todas as ações em circulação da empresa, o preço de exercício ISO deve ser pelo menos 110 do valor de mercado da ação nessa data e pode não ter um Prazo de mais de cinco anos. Se todas as regras para os ISOs forem atendidas, a eventual venda das ações é chamada de disposição qualificada, e o empregado paga imposto sobre ganhos de capital a longo prazo sobre o aumento total de valor entre o preço do subsídio e o preço de venda. A empresa não toma uma dedução fiscal quando há uma disposição qualificada. Se, no entanto, existe uma disposição desqualificadora, na maioria das vezes porque o empregado exerce e vende as ações antes de atender aos períodos de retenção requeridos, o spread no exercício é tributável ao empregado a taxas de imposto de renda ordinárias. Qualquer aumento ou diminuição do valor das ações entre exercício e venda é tributado nas taxas de ganhos de capital. Neste caso, a empresa pode deduzir o spread no exercício. Sempre que um empregado exerce ISOs e não vende as ações subjacentes até o final do ano, o spread na opção no exercício é um item de preferência para fins do imposto mínimo alternativo (AMT). Assim, mesmo que as ações não tenham sido vendidas, o exercício exige que o empregado adicione novamente o ganho no exercício, juntamente com outros itens de preferência da AMT, para ver se um pagamento de imposto mínimo alternativo é devido. Em contrapartida, os NSOs podem ser emitidos para qualquer um - funcionários, diretores, consultores, fornecedores, clientes, etc. Não há benefícios fiscais especiais para os NSOs, no entanto. Como um ISO, não há imposto sobre a concessão da opção, mas quando é exercido, o spread entre o preço de concessão e exercício é tributável como renda ordinária. A empresa recebe uma dedução fiscal correspondente. Nota: se o preço de exercício do NSO for inferior ao valor justo de mercado, está sujeito às regras de remuneração diferida de acordo com a Seção 409A do Código da Receita Federal e pode ser tributado na aquisição e o destinatário da opção sujeito a penalidades. Exercitar uma opção Existem várias maneiras de exercer uma opção de compra de ações: usando o dinheiro para comprar as ações, trocando ações que o outorgante já possui (geralmente chamado de troca de ações), trabalhando com um corretor de estoque para fazer uma venda no mesmo dia, Ou executando uma transação de venda para cobrir (esses dois últimos são freqüentemente chamados de exercícios sem dinheiro, embora esse termo inclua também outros métodos de exercício descritos aqui também), que efetivamente fornecem que as ações serão vendidas para cobrir o preço de exercício e possivelmente a Impostos. Qualquer empresa, no entanto, pode fornecer apenas uma ou duas dessas alternativas. As empresas privadas não oferecem vendas no mesmo dia ou vendidas para cobrir e, com pouca frequência, restringem o exercício ou a venda das ações adquiridas através do exercício até que a empresa seja vendida ou seja pública. Contabilidade De acordo com as regras para que os planos de remuneração de capital sejam efetivos em 2006 (FAS 123 (R)), as empresas devem usar um modelo de preço de opção para calcular o valor presente de todas as concessões de opções a partir da data de concessão e mostrar isso como uma despesa em Suas declarações de renda. A despesa reconhecida deve ser ajustada com base na experiência adquirida (portanto, as ações não cobradas não contam como uma taxa de compensação). Ações restritas Os planos de ações restritas oferecem aos funcionários o direito de comprar ações ao valor justo de mercado ou um desconto, ou os funcionários podem receber ações sem nenhum custo. No entanto, as pessoas que os empregados adquirem ainda não são suas, não podem tomar posse até as restrições especificadas caducar. Mais comumente, a restrição de aquisição caduca se o empregado continuar trabalhando para a empresa por um certo número de anos, muitas vezes três a cinco. As restrições baseadas no tempo podem caducar tudo de uma vez ou de forma gradual. Porém, qualquer restrição poderia ser imposta. A empresa poderia, por exemplo, restringir as ações até que determinados objetivos corporativos, departamentais ou individuais de desempenho sejam alcançados. Com unidades de estoque restritas (RSUs), os funcionários realmente não recebem ações até as restrições caducarem. Com efeito, as RSU são como ações fantasmas liquidadas em lugar de dinheiro. Com concessões de ações restritas, as empresas podem optar por pagar dividendos, fornecer direitos de voto ou dar ao empregado outros benefícios de ser acionista antes da aquisição. (Com isso, as RSU desencadeiam tributação punitiva ao empregado de acordo com as regras fiscais para compensação diferida.) Quando os empregados recebem ações restritas, eles têm o direito de fazer o que se chama eleição de seção 83 (b). Se eles fizerem a eleição, eles são tributados nas taxas de imposto de renda ordinárias sobre o elemento de pechincha do prêmio no momento da concessão. Se as ações fossem simplesmente concedidas ao empregado, o elemento de barganha é seu valor total. Se alguma contrapartida for paga, o imposto baseia-se na diferença entre o que é pago e o valor justo de mercado no momento da concessão. Se o preço total for pago, não há imposto. Qualquer alteração futura no valor das ações entre a apresentação e a venda é então tributada como ganho ou perda de capital, não como resultado ordinário. Um funcionário que não faz uma eleição 83 (b) deve pagar impostos ordinários sobre a diferença entre o valor pago pelas ações e seu valor de mercado justo quando as restrições caducam. Mudanças subsequentes no valor são ganhos ou perdas de capital. Os destinatários das URE não podem fazer as eleições da seção 83 (b). O empregador recebe uma dedução fiscal apenas para montantes em que os funcionários devem pagar impostos sobre o rendimento, independentemente de uma eleição da seção 83 (b) ser feita. Uma escolha da seção 83 (b) comporta algum risco. Se o empregado fizer a eleição e pagar o imposto, mas as restrições nunca caducam, o empregado não recebe os impostos pagos reembolsados, nem o empregado recebe as ações. A contabilidade de estoque restrito analisa a contabilidade de opções na maioria dos aspectos. Se a única restrição for baseada no tempo, as empresas contabilizam ações restritas determinando primeiro o custo de compensação total no momento em que o prêmio é feito. No entanto, nenhum modelo de preços de opção é usado. Se o funcionário receber apenas 1.000 ações restritas no valor de 10 por ação, é reconhecido um custo de 10.000. Se o empregado comprar as ações pelo valor justo, nenhuma cobrança é registrada se houver um desconto, que conta como um custo. O custo é então amortizado durante o período de aquisição até as restrições caducarem. Uma vez que a contabilidade é baseada no custo inicial, as empresas com preços baixos encontrarão que um requisito de aquisição do prêmio significa que suas despesas contábeis serão muito baixas. Se a aquisição é condicionada ao desempenho, a empresa estima quando o objetivo do desempenho provavelmente será alcançado e reconhecerá a despesa durante o período esperado de aquisição. Se a condição de desempenho não se basear nos movimentos de preços das ações, o valor reconhecido é ajustado para os prêmios que não são esperados para serem adquiridos ou que nunca se valem se se basear em movimentos de ações, não é ajustado para refletir prêmios que não se espera que Ou não se veste. O estoque restrito não está sujeito às novas regras do plano de compensação diferido, mas as RSUs são. Direitos de Agradecimento de Stock e Estoque Phantom Os direitos de valorização de estoque (SARs) e estoque fantasma são conceitos muito similares. Ambos são essencialmente planos de bônus que não concedem ações, mas sim o direito de receber um prêmio com base no valor do estoque da empresa, daí os termos direitos de valorização e fantasma. Os SARs normalmente fornecem ao empregado um pagamento em dinheiro ou estoque com base no aumento do valor de um número declarado de ações ao longo de um período de tempo específico. O estoque Phantom fornece um bônus de caixa ou de ações com base no valor de um número declarado de ações, a ser pago no final de um período de tempo especificado. As SARs podem não ter uma data de liquidação específica, como opções, os funcionários podem ter flexibilidade quando escolher exercer o SAR. O estoque fantasma pode oferecer pagamentos equivalentes de dividendos que os SARs não. Quando o pagamento é feito, o valor do prêmio é tributado como renda ordinária para o empregado e é dedutível para o empregador. Alguns planos fantasmas condicionam o recebimento do prêmio no cumprimento de determinados objetivos, como vendas, lucros ou outros objetivos. Estes planos muitas vezes se referem ao seu estoque fantasma como unidades de desempenho. O estoque fantasma e os SARs podem ser entregues a qualquer um, mas se eles são distribuídos amplamente aos funcionários e projetados para pagar após a rescisão, existe a possibilidade de serem considerados planos de aposentadoria e estarão sujeitos às regras federais do plano de aposentadoria. Estruturação cuidadosa do plano pode evitar esse problema. Como os SARs e os planos fantasmas são essencialmente bônus em dinheiro, as empresas precisam descobrir como pagar por eles. Mesmo que os prêmios sejam pagos em ações, os funcionários vão querer vender as ações, pelo menos em montantes suficientes para pagar seus impostos. A empresa apenas faz uma promessa de pagamento, ou realmente deixa de lado os fundos Se o prêmio é pago em estoque, existe um mercado para o estoque Se é apenas uma promessa, os funcionários entenderão que o benefício é tão fantastico quanto o Estoque Se estiver em fundos reais reservados para esse fim, a empresa colocará dólares após impostos e não no negócio. Muitas pequenas empresas orientadas para o crescimento não podem se dar ao luxo de fazer isso. O fundo também pode estar sujeito ao excesso de imposto sobre lucros acumulados. Por outro lado, se os funcionários receberem ações, as ações podem ser pagas pelos mercados de capitais se a empresa for pública ou adquirente se a empresa for vendida. O estoque fantasma e as SARs liquidadas em dinheiro estão sujeitas a contabilidade de responsabilidade, o que significa que os custos contábeis associados a eles não são resolvidos até que eles paguem ou expiram. Para os SARs estabelecidos em dinheiro, a despesa de compensação para prêmios é estimada em cada trimestre, usando um modelo de preço de opção, então, quando a SAR é liquidada por ações fantasmas, o valor subjacente é calculado a cada trimestre e truncado até a data final de liquidação . O estoque fantasma é tratado da mesma forma que a compensação em dinheiro diferido. Em contraste, se uma SAR é liquidada em estoque, a contabilidade é a mesma que para uma opção. A empresa deve registrar o valor justo do prêmio na concessão e reconhecer a despesa de forma proporcional ao período de serviço esperado. Se o prêmio for investido em desempenho, a empresa deve estimar quanto tempo levará para atingir o objetivo. Se a medida de desempenho estiver vinculada ao preço das ações da empresa, ele deve usar um modelo de preço de opção para determinar quando e se o objetivo for atingido. Planos de compra de ações para empregados (ESPPs) Os planos de compra de ações para empregados (ESPPs) são planos formais para permitir que os empregados reservem dinheiro ao longo de um período de tempo (denominado período de oferta), geralmente fora das deduções de folha de pagamento tributáveis, para comprar estoque no final de O período de oferta. Os planos podem ser qualificados de acordo com a Seção 423 do Internal Revenue Code ou não qualificado. Os planos qualificados permitem que os funcionários adotem o tratamento de ganhos de capital em quaisquer ganhos de ações adquiridas ao abrigo do plano se forem cumpridas regras semelhantes às de ISOs, o que é mais importante que as ações sejam mantidas por um ano após o exercício da opção de compra de ações e dois anos após O primeiro dia do período de oferta. Os ESPPs qualificados têm uma série de regras, o mais importante: somente os funcionários do empregador que patrocinam o ESPP e os funcionários das empresas-mãe ou subsidiárias podem participar. Os planos devem ser aprovados pelos acionistas no prazo de 12 meses antes ou após a adoção do plano. Todos os funcionários com dois anos de serviço devem ser incluídos, com certas exclusões permitidas para funcionários a tempo parcial e temporários, bem como funcionários altamente remunerados. Os empregados que possuem mais de 5 do capital social da empresa não podem ser incluídos. Nenhum funcionário pode comprar mais de 25.000 em ações, com base no valor justo de mercado das ações no início do período de oferta em um único ano civil. O prazo máximo de um período de oferta não pode exceder 27 meses, a menos que o preço de compra seja baseado apenas no valor justo de mercado no momento da compra, caso em que os períodos de oferta podem ter até cinco anos de duração. O plano pode fornecer até um desconto de 15 no preço no início ou no final do período de oferta, ou a escolha do menor dos dois. Os planos que não atendem a esses requisitos não são qualificados e não possuem vantagens fiscais especiais. Em um ESPP típico, os funcionários se inscrevem no plano e designam quanto será deduzido de seus cheques de pagamento. Durante um período de oferta, os funcionários participantes dispõem de fundos regularmente deduzidos de seu salário (em regime pós-imposto) e detidos em contas designadas em preparação para a compra de ações. No final do período de oferta, cada participante acumulou fundos para comprar ações, geralmente com desconto específico (até 15) do valor de mercado. É muito comum ter uma função de look-back em que o preço que o empregado paga é baseado no menor do preço no início do período de oferta ou no preço no final do período de oferta. Geralmente, um ESPP permite que os participantes se retirem do plano antes do período de oferta terminar e seus fundos acumulados retornaram a eles. Também é comum permitir aos participantes que permanecem no plano mudar a taxa de suas deduções de folha de pagamento com o passar do tempo. Os empregados não são tributados até que vendam o estoque. Tal como acontece com as opções de ações de incentivo, há um período de espera de um ano por ano para se qualificar para tratamento fiscal especial. Se o empregado detém o estoque por pelo menos um ano após a data de compra e dois anos após o início do período de oferta, há uma disposição qualificada, e o empregado paga o imposto de renda ordinário no menor de (1) seu real Lucro e (2) a diferença entre o valor do estoque no início do período de oferta e o preço com desconto naquela data. Qualquer outro ganho ou perda é um ganho ou perda de capital a longo prazo. Se o período de detenção não for satisfeito, há uma disposição desqualificante, e o empregado paga o imposto de renda ordinário sobre a diferença entre o preço de compra e o valor acionário na data da compra. Qualquer outro ganho ou perda é um ganho ou perda de capital. Se o plano não fornecer mais do que um desconto de 5 o valor justo de mercado de ações no momento do exercício e não tem um recurso de look-back, não há uma taxa de compensação para fins contábeis. Caso contrário, os prêmios devem ser considerados muito parecidos com qualquer outro tipo de opção de compra de ações.
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